Efektywność

Wszystkie nasze działania opierają się na przekonaniu, że w każdej organizacji najważniejsza jest efektywność. Wykonywanie właściwych rzeczy we właściwy sposób zbliża firmy i ludzi do doskonałego działania i osiągania pożądanych rezultatów.

Doradztwo

Programy doradcze mają na celu zaproponowanie konkretnych rozwiązań dla zdiagnozowanych wcześniej przestrzeni do rozwoju. Sprawnie działająca organizacja jest bowiem podstawowym warunkiem bycia firmą efektywna i konkurencyjną. Na każdym etapie naszych działań prowadzimy dialog z Klientem, tak aby proponowane rozwiązania były ściśle dopasowane do oczekiwań i potrzeb. W trakcie wdrażania rozwiązania dopasowujemy narzędzia, metody i środki w celu uzyskania trwałych zmian, zwiększających efektywność firmy.

Doradztwo biznesowe

Aktualizacja opisów stanowisk

Opis stanowiska pracy pełni rolę formalnego dokumentu przypisującego do każdego stanowiska określony zakres zadań, odpowiedzialności oraz uprawnień.Celem aktualizacji jest dopasowanie stanowisk i związanych z nim kompetencji do aktualnych potrzeb firmy.

Wartościowanie stanowisk pracy

Wartościowanie stanowisk pracy polega na wycenie pracy wykonywanej na poszczególnych stanowiskach w organizacji. Celem wartościowania jest określenie złożoności pracy na poszczególnych stanowiskach wyrażonej określoną wartością, która jest pochodną oceny stanowiska poprzez pryzmat przyjętych kryteriów wartościowania.

Modelowanie struktur organizacyjnych

Struktura organizacyjna to układ wzajemnych zależności pomiędzy komórkami i stanowiskami. Modelowanie struktury organizacyjnej jest najczęściej efektem przeprowadzonego audytu organizacyjnego i pochodną mapowania procesów. Głównym celem modelowania struktury organizacyjnej jest jej efektywne dostosowanie do specyfiki organizacji.

Wprowadzanie systemów motywacyjnych

Przez system motywacyjny rozumie się uporządkowany zbiór narzędzi motywowania i czynników motywacyjnych powiązanych wzajemnie ze sobą i tworzących całość, mającą na celu stwarzanie warunków i skłanianie pracowników do zachowań organizacyjnych funkcjonalnych względem celów firmy. Wprowadzenie uporządkowanego systemu motywacji przyczynia się do wzrostu efektywności działania firmy.

Wprowadzanie systemów ocen

Program wiąże się z tworzeniem zmian w kulturze organizacji powiązanej z konkretnymi, ważnymi dla firmy wartościami. Wartości powinny być częścią wizji i misji, która jest ważna zarówno dla firmy, jak i pojedynczego pracownika. Celem programu jest wypracowanie standardów działania dla wszystkich pracowników firmy uczestniczących w zmianie.

Wdrażanie systemów zarządzania zadaniami

Proponujemy przygotowanie menedżerów do efektywnego zarządzania przez cele. Zarządzanie przez cele jest całościową techniką zarządzania w organizacji. To skuteczne narzędzie planowania, organizowania oraz podejmowania działań, którego umiejętne zastosowanie powoduje wzrost efektywności w całej organizacji.

Doradztwo personalne

Wspomagamy rozwój kapitału ludzkiego poprzez realizację programów z zakresu wdrażania kompleksowych systemów zarządzania kompetencjami. Zarządzanie kompetencjami to nowoczesna metoda prowadzenia polityki personalnej w firmie. W zależności od wybranych kompetencji są im podporządkowane odpowiednie działania z zakresu HR. Celem zarządzania kompetencjami jest przede wszystkim osiąganie wysokiego poziomu efektywności i konkurencyjności poprzez przygotowanie pracowników do bieżących i przyszłych zmian, oraz zwiększanie poziomu satysfakcji pracowników oraz ich pozycji na rynku.

Rekrutacja
Oceny okresowe
Selekcja
Systemy motywacyjne

Mapowanie zasobów

Badania organizacyjne i indywidualne to efektywny sposób pozyskiwania informacji o aktualnej sytuacji wewnątrz firmy, procesach i mechanizmach wewnętrznych oraz pracownikach w niej zatrudnionych. Pozwalają one na podejmowanie trafnych decyzji, opartych o rzetelną wiedzę i świadomość konkretnych faktów. Poznanie zobiektywizowanych informacji na temat organizacji jako całości jak i jej poszczególnych elementów aż do poziomu jednostkowego, pozwala na efektywniejsze wykorzystanie jej potencjału poprzez podejmowanie trafniejszych decyzji. Wiedza płynąca z uzyskanych wyników pozwala na pokonanie problemów, które już wystąpiły, a w przyszłości na zapobieganie im poprzez zarządzanie proaktywne.

Badania organizacyjne

• Badanie satysfakcji z pracy.
• Badanie stopnia identyfikacji z firmą.
• Badanie poziomu zaufania do kadry zarządzającej.
• Badanie opinii i nastrojów w firmie.
• Badanie poziomu i czynników stresu.
• Badanie kultury organizacyjnej.

Proponowane testy

• Testy osobowości
• Testy temperamentu
• Testy kompetencji

Projekty indywidualne

Coaching biznesowy

Coaching biznesowy jako metoda rozwoju kompetencji w szczególności kadry zarządzającej, obejmuje szeroki wachlarz zagadnień związanych z efektywnym funkcjonowaniem w organizacji. Jego celem jest wsparcie klienta w procesie realizacji konkretnych zadań, powiązanych z funkcjonowaniem w określonej przestrzeni biznesowej. O sukcesie procesu coachingowego nie decyduje jedynie właściwy wybór celu, liczy się fakt, czy jego osiągnięcie będzie miało szerszy wymiar biznesowy.

Wypalenie zawodowe

Zjawisko wypalenia się nierozerwalnie wiąże się ze stresem zawodowym. Obecnie jego nasilenie spowodowane jest przede wszystkim znaczącym wzrostem tempa i wymagań pracy.  Ponieważ wypaleniu zawodowemu towarzyszy na ogół brak skutecznej strategii radzenia sobie z sytuacjami trudnymi, skutkuje to pojawieniem się znaczącego spadku efektywności działania. Pracownicy doświadczający wypalenia zawodowego są mniej wydajni i mniej skuteczni, nie realizują w pełni swoich zadań, nie osiągają stawianych przed nimi celów, zaczynają przejawiać zachowania, które mają negatywny wpływ na atmosferę pracy. Zmniejsza się poziom kreatywności, odpowiedzialności za wyniki, niechęć do zmian, wzrasta liczba konfliktów i zachowań kontrproduktywnych.

Treningi komunikacji

Proces skutecznej komunikacji to przekazywanie informacji, z korzyścią i zrozumieniem dla wszystkich jego uczestników. Umiejętność efektywnego komunikowania się przyczynia się do większej proaktywności i wzrostu zaufania pracowników do lidera i firmy, a w efekcie większej skuteczności wprowadzania zmian organizacyjnych. Dobra komunikacja ma kluczowe znaczenie w zapobieganiu powstawania wrogości i zachowywania biernych postaw wobec zmiany.

Analiza indywidualna

Badania indywidualne przeznaczone są dla tych, którzy chcą zwiększyć świadomość własnego potencjału oraz poznać swoje ograniczenia. Uzyskana w ten wiedza ma na celu rozpoznanie charakterystycznego dla uczestnika stylu funkcjonowania w organizacji, pomoc w zrozumieniu oraz udzielenie wskazówek, które pomogą znaleźć odpowiednią ścieżkę rozwoju.
Informację zwrotną uczestnik otrzyma w trakcie spotkania z doświadczonym coachem, który pomoże zinterpretować uzyskane wyniki, dostrzec talenty oraz zidentyfikować obszary do rozwoju, a także lepiej zrozumieć wady i zalety obecnego stylu funkcjonowania.

Szkolenia

Szkolenia mają charakter warsztatowy, co oznacza, że stosujemy takie formy nauczania jak: demonstrowanie i modelowanie umiejętności, gry symulacyjne, aktywności modyfikujące postawy uczestników. W trakcie zajęć uczestnicy mają możliwość pracy w mniejszych grupach, co sprzyja koncentracji, dyskusji i konsultacjom. Oferowane programy szkoleniowe wykształcają nie tylko umiejętności, ale proponują również zapoznanie się z konkretnymi rozwiązaniami dla omawianych problemów. Interaktywny charakter i doświadczanie konkretnych sytuacji wzmacniają efekt uczenia się. Po 3 miesiącach uczestnicy pamiętają ok. 75% nauczanych treści.

Przykładowe moduły szkoleniowe

1
Efektywne przywództwo

Organizacyjny kontekst przywództwa: kultura organizacji, klimat psychologiczny, relacje biznesowe.
Przywództwo: źródła przywództwa – źródła władzy, rodzaje władzy w dyspozycji kadry kierowniczej, umiejętności przywódcze.
Zakres działania lidera: umiejętność wyznaczania celów do realizacji, inspirowanie wizją, modelowanie sposobu działania.
Style zarządzania: rola autorytetu, sztuka budowania relacji, charyzma lidera, różne rodzaje przywództwa.
Rola przywódcy w organizacji: aktywne wprowadzanie zmian, wprowadzanie zasad mentoringu, wsparcie i rozwój pracowników.

2
Zarządanie zespołem

Filozofia pracy zespołowej: etapy tworzenia się zespołu, budowanie efektywności zespołu na różnych metodach pracy.
Dynamika pracy zespołowej: reguły rządzące relacjami dwu- i wieloosobowymi, procesy grupowe, radzenie sobie z trudnościami.
Dobór zespołu: cel zespołu, definiowanie ról w zespole, rekrutacja poszczególnych członków, rola menedżera w budowaniu zespołu.
Zarządzanie zespołem: wybór stylu zarządzania w odniesieniu do celu, rodzaju zadań i kompetencji, delegowanie uprawnień.

3
Podejmowanie decyzji

Wpływ przekonań na podejmowanie decyzji: wpływ przekonań na proces podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów, analiza własnego systemu wartości i przekonań
Cechy osobiste a styl podejmowania decyzji: diagnoza indywidualnych wzorców warunkujących sposób podejmowania decyzji, odkrywanie indywidualnych strategii decyzyjnych,
Osobisty model rozwiązywania problemów: racjonalna i wielowątkowa analiza sytuacji i problemu, definiowanie celów, określanie dostępnych opcji, ocena opcji pod względem ryzyka.
Analiza najczęstszych błędów w podejmowaniu decyzji: błędy w przyczynowym rozwiązywaniu problemów i w podejmowaniu decyzji, indywidualna ocena procesu podejmowania decyzji.

4
Motywowanie zespołu

Motywacja w organizacji: system motywacyjny a struktura organizacji, części składowe skutecznego systemu motywacyjnego, problemy utrudniające funkcjonowanie systemu motywacyjnego i ich neutralizacja, powiązanie systemu motywacyjnego z innymi systemami zarządzania.
Psychologiczne podstawy motywacji: rozumienie osobistych interesów człowieka a możliwość wpływania na jego zachowanie, procesy grupowe wpływające na indywidualny i zespołowy poziom motywacji, zachowania menedżera prowadzące do pasywności i zniechęcenia pracowników.
Motywowanie pracowników: warunki decydujące o motywacyjnej wartości stylu zarządzania, wykorzystanie osobistych umiejętności i dostępnych narzędzi motywacji, uwarunkowania motywacji pracowników, wykorzystanie teorii motywacji w praktyce, bariery w procesie motywowania nie materialnego

5
Zarządzanie kompetencjami

Definiowanie kompetencji: określenie zakresów umiejętności, wiedzy i postaw, które mają kluczowe znaczenie dla jakości wykonywanych zadań, tworzenie profili kompetencyjnych.
Rozwój kompetencji: metody wspierania pracowników w rozwoju zawodowym, organizacja efektywnego systemu nauki określonych umiejętności, wymiana wiedzy i zarządzanie wiedzą.
Ocena kompetencji: ocena pracowników pod kątem potencjału rozwojowego, posiadanej wiedzy i umiejętności, wykorzystanie kompetencji w procesie kompleksowego zarządzania pracownikami: ścieżki karier, sukcesje, rozwój talentów.

6
Zarządzanie zmianą

Zmiana w zarządzaniu organizacją: poziomy i rodzaje zmian w organizacji, czynniki stymulujące zmiany w firmie, elementy procesu zmian, zmiany a efektywność funkcjonowania organizacji.
Metodyka zmiany: opracowanie procesu zmiany na poziomie zadania i poziomie celu, zmiana jako proces, budowanie kultury zmian, tworzenie wewnętrznego rynku dla zmian, efektywny i wiarygodny system przepływu informacji, sposoby funkcjonowania kanałów informacyjnych.
Zmiana a klimat organizacyjny: czynniki wpływające na percepcję klimatu organizacyjnego: atmosfera pracy, relacje i zależności w firmie; obiektywne cechy organizacji i zachowania pracowników: diagnoza różnych aspektów działania firmy w zmianie, budowanie kultury promującej zmiany.
Kierowanie procesem zmiany: zadania i wyzwania stojące przed kadrą kierowniczą, rola i kompetencje menedżera w procesie zmian, umiejętność definiowania obszarów, które podlegają zmianie, wizjonerskie przywództwo.

7
Zdrowie efektywnego managera

Struktura i mechanizmy powstawania stresu: fizjologia i psychologia stresu, fazy reakcji stresowych, predyspozycje osobowościowe i temperamentalne a odporność na stres, źródła stresu.
Wpływ stresu na relacje międzyludzkie: konflikty o różnym podłożu, standardy komunikacji interpersonalnej; elementy asertywności; zachowania uległe i agresywne, źle pojęta asertywność; czynniki osobowościowe a odporność na stres.
Stres a zarządzanie emocjami: rozpoznawanie emocji i analiza postaw i emocji w różnych sytuacjach życiowych; wpływ inteligencji emocjonalnej na lepsze rozumienie siebie i innych ludzi; empatia i samokontrola emocjonalna, umiejętność radzenia sobie z negatywnymi emocjami.
Profilaktyka antystresowa: stres męski i stres kobiecy; wiek i doświadczenie a poziom stresu, elementy profilaktyki anty stresowej; trzy poziomy strategii anty-stresowych: eliminacja czynników wywołujących stres, budowanie odporności na stres, bieżące panowanie nad stresem.

8
Skuteczna komunikacja wewnętrzna

Komunikacja wewnętrzna jako narzędzie zarządzania przedsiębiorstwem: strategia efektywnej komunikacji, organizacja systemu komunikacji wewnętrznej, treść i kierunki komunikacji, odpowiedzialność kierownictwa, wybrane narzędzia komunikacji wewnętrznej.
Doskonalenie komunikacji zarządczej jako podstawy efektywnej komunikacji wewnętrznej: autoprezentacja, prowadzenie zebrań i spotkań, komunikacja wewnętrzna jako metoda pozafinansowego motywowania podwładnych

9
Kreatywność i innowacje

Potrzeba kreatywnego myślenia: identyfikacja mechanizmów prowadzących do stereotypów myślowych, teoretyczne i praktyczne aspekty kreatywnego myślenia, informacja a percepcja i kreatywność, źródła kreatywnego myślenia.
Procesy decyzyjne: fazy podejmowania decyzji, organizacja procesu decydowania, podejmowanie decyzji w warunkach niepewności, metody podejmowania decyzji, typowe błędy w podejmowaniu decyzji osobistych i zawodowych, żelazne zasady podejmowania efektywnych decyzji.
Rozwiązywanie problemów: klasyfikacja problemów występujących w organizacji, właściwe sformułowanie problemu, tworzenie koncepcji rozwiązań, style rozwiązywania problemów, warunki wyznaczające efektywność rozwiązań, ocena i wybór rozwiązania.
Kreatywna praca w grupie: warunki dla twórczej pracy zespołu, zachowania wspomagające i niszczące kreatywność, zasady pracy grupowej, warunki wyznaczające efektywność metody rozwiązywania problemów, wykorzystywanie kreatywności.
Techniki kreatywne: tworzenie koncepcji rozwiązania problemu, techniki heurystyczne, techniki koncentracji uwagi, techniki poszerzania pola obserwacji, myślenie lateralne – idea myślenia lateralnego, techniki i narzędzia myślenia lateralnego.

10
Coaching

Założenia efektywności coachingu: przełożenie misji i strategii firmy na poziom operacyjny i dyspozycyjny, określenie, jakich efektów działania i w jakim czasie firma oczekuje, analiza potencjału kompetencji osób na stanowiskach menedżerskich, wypracowanie założeń dla efektywnego działania menedżerów w ramach zwiększania efektywności zarządzania poprzez coaching.
Wprowadzanie programu coachingowego: dyskusja optymalnego planu realizacji wypracowanych założeń – rozważenie korzyści i zagrożeń dla różnych wariantów programu coachingowego, omówienie „wąskich gardeł” projektu i przygotowanie efektywnych metod ich rozwiązania, zdefiniowanie potrzebnych cech i umiejętności u osoby pełniącej rolę coacha, określenie profilu nowych kompetencji i umiejętności na stanowisku menedżera – coacha.
Coaching jako proces poprawy funkcjonowania pracowników: menedżer jako sojusznik, komunikacja interpersonalna i działanie w coachingu, potrzeba i etapy rozmowy coachingowej, budowanie zaufania i wspieranie podwładnych, dostosowywanie działań do stylu podwładnego – zmiana wartości w pracy.

Sektor publiczny

Pracownicy to najważniejszy potencjał każdej firmy. Budowanie przewagi konkurencyjnej i tym samym sukcesu organizacji musi być wspierane przez efektywne zarządzanie rozwojem pracowników w niej zatrudnionych.
Proponujemy Państwu możliwość podniesienia kwalifikacji swoich pracowników w ramach dofinansowania z Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS).
Z dofinansowania funduszu KFS może skorzystać każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 1 osobę. Firmy mikro (do 10 osób zatrudnionych) mogą uzyskać 100% dofinansowania, natomiast firmy małe i średnie (od 10 do 250 pracowników) do 80% kosztów planowanego szkolenia.

Projekty otwarte

Nasze szkolenia otwarte mają charakter warsztatowy, co oznacza, że stosujemy takie formy nauczania jak na przykład: demonstrowanie, modelowanie umiejętności, gry symulacyjne. W trakcie zajęć uczestnicy mają możliwość pracy w mniejszych grupach, co sprzyja koncentracji, dyskusji i konsultacjom.Oferowane programy szkoleniowe kształtują nie tylko umiejętności, ale umożliwiają również zapoznanie się z konkretnymi rozwiązaniami dla omawianych problemów.